Kariéra bez hraníc



 

 English version

 

logo.jpg

 

mojbiznis.gif

Hodnotiaci a rozvojový pohovor

Mnohých z nás čaká v najbližších dňoch s (pol)ročnou pravidelnosťou sa opakujúce divadelné predstavenie, ktoré často variuje medzi komédiou, fraškou a tragédiou, hoci miestami pripomína polnočné šoty teleshoppingu. Je známe pod názvom výročný hodnotiaci pohovor ale aj titulmi ako performance appraisal, annual performance review a pod. Jeho typickými obecenstvom sú prevažne zamestnanci zahraničných a stredných a veľkých firiem. Zaujímavosťou je tiež, že nemálo divákov má pri tomto predstavení možnosť vyskúšať si aj rolu hercov, čo umelecký zážitok len znásobuje. Dostali ste na tohtoročné predstavenie pozvánku aj vy a chcete si dať poradiť, ako tento kultúrny zážitok v tomto roku stráviť lepšie? Nech sa páči:

Rating.jpg


Dobre mienený nástroj

Hodnotiaci (a rozvojový) pohovor je dobre mieneným nástrojom, ktorý ma za úlohu komunikovať zamestnancovi, aký ma firma (alebo niekedy len jeho manažér) názor na jeho výkon; identifikovať silné a slabé stránky a spôsoby, ako na nich popracovať; navrhnúť nápravné korky a vypočuť želania, plány a predstavy zamestnanca. A často zároveň tvorí základ pre určenie prémií či zvýšenia mzdy alebo povýšenia.

Žiaľ nezriedka sa celý proces odohráva v podobe jednosmernej výmeny informácii s vopred zamiešanými kartami a predurčeným výsledkom a la prvý odstavec a zanecháva v zamestnancoch pocit akejsi nemohúcej indiferentnosti, v tom horšom prípade trpkej nespravodlivosti. Nech už je tento nástroj (áno, ono sa na to často zabúda, že ide vlastne o nástroj na zvyšovanie produktivity) akýkoľvek, pre zatiaľ nechajme na vyššom manažmente a HR špecialistoch vyriešiť to, ako s ním bude v organizácii zaobchádzané. (Hoci niektorí z nás sa pri hodnotiacom pohovore nachádzajú aj v roli manažérov, celkom istotne majú podobný pohovor s vlastnými nariadenými, a preto...) ...sa pozrime, ako pri ňom postupovať čo najlepšie a najviac z tohto procesu využiť.


KROK 1 - Zistite pravidlá

Ak je toto váš prvý hodnotiaci pohovor v danej firme, informujte sa, ako funguje ešte pred tým, než to bude aktuálne. Zistite, čo sa hodnotí (výkon v porovnaní s individuálnymi cieľmi? Alebo výkon a rozvoj zručností? Alebo demonštrovanie hodnôt podniku?), aký je postup, kto hodnotenie vykonáva aký vplyv to bude mať na vaše odmeňovanie a kariérny rast. Taktiež, aké sú opravné prostriedky v prípade výrazného rozdielu medzi vašim vnímaním výkonu a vnímaním vašich nadriadených. Neformálny pohľad vašich kolegov vám napovie, ako to "v skutočnosti u vás chodí" a pomôže dotvoriť celkový obraz.

KROK 2 - Ohodnoťte sa

Samo-ohodnotenie je dôležité hlavne v organizáciách, kde váš priamy nadriadený nie je s vami dennodenne v styku, má značné množstvo podriadených alebo nastúpil na svoju pozíciu nedávno a nemusí dôkladne poznať vaše ciele a doterajší výkon. Ale samoohodnotenie, alebo pracovná reflexia do minulosti, je podstatná pre každú pozíciu a každé hodnotenie. Takže či už to súčasťou toho vášho procesu je, alebo nie, urobte to. Je to tá najlepšia príprava na váš hodnotiaci pohovor, pretože tak naň pôjdete s vlastným názorom o vašom výkone, a požiadavkami a predstavami založenými na faktoch, ktoré ste si zozbierali. Ako na to?

Prejdite si odznova ciele a úlohy, ktoré vám boli dané na začiatku roka alebo hodnotiaceho obdobia. Choďte jeden po druhom a písomne popíšte, čo je výsledkom toho-ktorého cieľa. Skúste si spomenúť na presné formulácie pochvál od klientov, priamych či nepriamych nadriadených. Čísla, hmatateľné a dokonané dôkazy zaberú najviac. Pridajte vlastnú perspektívu: možno sa váš počet uzavretých biznis/účtovných/klientských prípadov nezvýšil o 30 percent, čo bolo cieľom oddelenia, ale vaša úspešnosť sa zdvihla o 20 percent. A tak ste nezvýšili kvantitu, ale kvalitu a urobili ste oddelenie efektívnejším. Alebo: možno pokrivkávate na cieli uzavretia projektu, ktorý sa pretiahol o tri mesiace. Avšak, dôvodom môže byť, že ste zrealizovali indukčný a vzdelávací proces pre troch nových ľudí na oddelení, s ktorých náborom sa pri stanovovaní cieľom nerátalo. Tak ste vašej manažérke ušetrili presne XYZ euro (počet dní strávených na trénovaní nových ľudí x šéfkin denný plat + náklady ušlých príležitostí).

Hlavná zásada je, kvantifikujte všade, kde sa to hoci len trochu dá.

KROK 3 - Písomný záznam

Je logickým nasledovaním predchádzajúceho kroku. Spísanie hlavných úspechov a postrehov z predchádzajúcich 11 mesiacov bude výhodou a je omnoho presvedčivejšie než slovná polemika. Ak je to vhodné, zašlite tento dokument nadriadenému tri dni pred hodnotením. Aj jemu to pomôže "rozpamätať sa" a zároveň to svojim spôsobom sťaží negatívne a uľahčí pozitívne hodnotenie. Niektoré firmy majú na tento účel vlastné šablóny. Ak tá vaša náhodou nie, tak jednoducho vytvorte jednostránkový dokument, ktorý zahŕňa tieto pod-sekcie, do ktorých vložíte svoje hodnotenie (a vytvoríte priestor na reakciu od manažéra):

  • Zoznam cieľov a pôvodných úloh, prípadne náplň práce danej pozície
  • Pod každý z cieľov popis výsledkov, ako ste tieto ciele, úlohy, alebo náplň práce splnili
  • Nové ciele a úlohy dodané počas roka a výsledky, ako ste splnili tieto
  • Nesplnené ciele: čo s nimi teraz (už ste pred dokončením, alebo ich presunúť inému kolegovi, alebo sa menia na ciele do ďalšieho obdobia? Akú podporu potrebujete od šéfa alebo všeobecne k ich splneniu)
  • Dodatočné body: Významné dobrovoľné úlohy a dôkazy o vašej iniciatíve, dodatočných aktivitách na oddelení, vo firme
  • Prínos pre širšie podnikové ciele či hodnoty (Viď ciele a dogmy)
  • Kvantifikované ohodnotenie - váš pohľad na uplynulý rok/polrok, ako by ste sa na vašej internej stupnici ohodnotili (1 až 5, alebo A až F, alebo iné stupnice)
  • Slabé a silné stránky - ohodnoťte nasledovné: na akých schopnostiach, zručnostiach, ste sa pôvodne dohodli, že máte pracovať. Ako ste ich rozvili, v ktorých ste sa zlepšili (konkrétne príklady situácií, výsledkov). Ktoré zručnosti si dať ako cieľ rozvoja do ďalšieho obdobia.
  • Vzdelávanie a rozvoj - vaša predstava o tom, ako rozvoju zručnostiam (viď bod vyššie) napomôcť vzdelávaním (či by vám pomohol mentoring od šéfa, alebo konkrétny externý tréning, prípadne účasť na konferencii v sektore, atď).
  • Vaše plány a motivácie - zhrňte v skratke všetko ostatné: či chcete na tejto pozícii ostať aj ďalšie obdobie, alebo ste pripravený skúsiť niečo nové (a čo konkrétne). A ako ste spokojný so šéfom, jeho manažmentom a podporou, a všeobecne s oddelením a firmou.

A ešte zopár všeobecných poznámok k celému procesu:

ZÁSADA 1 - CIELE A DOGMY

Každá organizácia má popri svojich cieľoch aj isté princípy, ktoré jej pomáhajú napĺňať jej poslanie a definovať ju. Môže ísť o hodnoty (orientácia na zákazníka, integrita atď.), nariadenia (zákaz diskriminácie, zreteľ na bezpečnosť pri práci) alebo prechodné no celopodnikové iniciatívy (znižovanie nákladov, prechod na Euro a pod.). Nezabudnite pri vašom rozhovore s manažérom spomenúť aj to, ako napríklad svojim správaním zveľaďujete rešpekt voči zákazníkovi alebo ako idete vy príkladom v znižovaní prebytočných nákladov. Čím je organizácia väčšia, tým jasnejšie a explicitnejšie tieto princípy komunikuje a očakáva od zamestnancov, no aj v malej firme s 20 zamestnancami kde napr. inovatívnosť nežiari z nástenky, no je vštepená v správaní vlastníka, bude tento preferovať podriadených, ktorí sú s ním hodnotovo a správaním na jednej lodi.

ZÁSADA 2 - BUĎTE ROZUMNÝ 

Nepúšťajte sa do bojov, ktoré nemôžete vyhrať. Každý vnútropodnikový systém hodnotenia je svojim spôsobom nedokonalý a nie je vašou úlohou počas hodnotiaceho pohovoru ho vylepšiť. Je viac než pravdepodobné, že váš šéf je sám svojim spôsobom otrokom tohto systému. Ak ste fakt presvedčený, že niektoré časti sa dajú napraviť, tak príďte s riešením a návrhom, ako sa dá implementovať - to všetko však, i keď sa to zdá neintuitívne, po hodnotiacom procese. Motto je preto: buďte konštruktívny.

ZÁSADA 3 - VNÍMAJTE TO AKO VÝBEROVÝ PROCES 

Nech už má ten váš hodnotiaci proces podobu neformálneho "pokecu" pri káve, formulára vyplneného na intranete, alebo skľučujucého panelového pohovoru, skúste ho vnímať, ako keby išlo o výberový pohovor. Jednoducho si predstavte, že každý rok by bola vaša pozícia ohrozená a závisela by z časti na hodnotiacom pohovore. Zmenil by sa váš postoj a príprava? Využite to ako príležitosť znova presvedčiť - seba aj ostatných, že ste človek na správnom mieste, že ste plný energie a že máte na to (a viac, ak chcete).

Začali sme pomerne sarkastickým úvodom o procese, ktorý v konečnom dôsledku je ďalší z plejády nástrojov, ktoré sú vám k dispozícii pri dosahovaní zmysluplnej kariéry. Ak tá vaša nie je dokonalá, lebo sa cítite nedocenený, chýba vám motivácia, či váš potenciál nie je využitý plne, môže byť práve tento výročný hodnotiaci proces jedným zo spôsobov, ako to napraviť. Bez toho, aby ste bolestne museli nachádzať riešenie v inej firme. Držíme palce a nech sa tohoročné predstavenie skončí potleskom.

Diskusia

20.11.2008 17:43:58 - moj pohlad
20.11.2008 16:22:25 - ročný pohovor

Čítať celú diskusiu

Príležitosti pre mňa


Kariéra Bez Hraníc, spol. Yeminee s. r.o.
E-mail: stanka.svecova@gmail.com, Skype: karierazahranicami
2007 © Yeminee, s.r.o.

webdesign © bart.sk

EPICORFinalne_logo_accenture.jpgLogo.gifLogo_Proactive_HR.jpgNEWlogo.jpglogo2.jpglogo_big.jpgeducation_text_-_zmena_loga.jpgtarget.jpgAIESEC_logo_modrenabielom.jpg